（2）工作分析：是确定薪酬的基础。
（3）工作评价的方法：是实现内在公平的关键一步。排序法：把企业的所有岗位两两进行比较，根椐其对企业的相对价值大小或重要性的高低排出顺序或等级，参照岗位的重要性确定工资额。套级法：
这种方法首先制定一套等级标准，然后将待评价的岗位与评价标准相比较，从而确定这一岗位的相对
价值或重要性。因素比较法：是一种量化的工作评价方法。因素比较法的一个突出优点是可以根据各薪酬因素的评价结果计算出具体薪酬金额，更加精确地反映出岗位之间的相对价值关系。评分法：是应用最为普遍的一种方法。
（4）薪酬调查：通过正当途径、获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。
视该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定；二是劳动力市场的供求状况。
（3）激励性原则。外在公平是和薪酬的竞争原则相对应的，内在公平则是和激励原则相对应的。
（4）经济性原则。与竞争原则和激励原则是相对立和矛盾的——竞争原则和激励原则提倡较高的薪
酬水平，而经济原则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。
（5）合法性原则。合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。
（5）工资结构设计
（6）工资分级及定薪
（7）薪酬体系的实施和修正。
（6）战略性原则。在薪酬设计过程中，一方面要时刻关注企业的战略要求；另一方面要把实现企业
战赂转化为对员工的期望和要求。
薪酬设计的基本流程
★★★
103.（1）确定薪酬原则和策略：薪酬策略是纲领性文件。