（3）激励薪酬分为短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬指对一定期限内员工提高工作效率
和质量的超额劳动部分或劳动绩效突出部分发放的奖金，长期薪酬指对员工多年为企业的工作贡献的肯定和回报，如给高层管理人员和核心枝术人员的股票期权、员工持股计划等形式都属于长期薪酬。
（4）福利薪酬也称间接薪酬，是指企业为了保障员工的基本生活而对员工提供经济上的帮助、生活上的便利以补充员工基本的、经常的、共同的或特殊的生活需要采取的福利措施,在非正常情况下工作所支付额外劳动消耗的生活费用，以及对员工身心健康所给予的生活补偿。
福利分为法定福利和企业提供的各种自愿福利：法定福利主要包括社会保险、法定假日及劳动安全等。企业自愿福利如廉价住房、交通津贴、子女教育补贴等。
全面薪酬
者的要求也会不一样。例如：主管宽厚和严苛。
（8）情感效应：又叫情绪效应，是指一个人的情绪状态可以影响到对某一个人今后的评价。 尤其是
在第一印象形成过程中，主体的情绪状态更具有十分重要的作用。
第九章 薪酬管理
知识点名称 内容
（2）近因效应：指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目 的现象。
这种现象是由于近因效应的作用。
（3）趋中效应：是错误地将被考评者划为接近平均或中等水平，以避免即使有正当根据的过 高或过
低考评时的一种错误。
（4）首因效应：也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。
绩效考核
★★
95.也叫绩效评价，指企业在既定的战略目标下，运用特定的指标和标准，对员工的工作行为及取得
的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方
法。绩效考核的主体：上级、同级、下级和个人。
①薪酬区间=最高值-最低值
②薪酬变动比率（指同一薪酬等级内部的最髙值与最低值之差同最低值之间的比率。）=（最高值-最低值）/最低值
③薪酬区间比较比率
④薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬-薪酬区间最低值）/薪酬区间
（4）相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
薪酬水平的衡量
★★
100.（1）薪酬平均率：薪酬平均率=实际平均薪酬÷薪酬区间中间值
（2）增薪幅度：增薪幅度=本年度平均薪酬水平－上年度平均薪酬水平
（3）平均增薪率：平均增薪率=本年增薪幅度÷上一年平均薪酬水平
第八章 绩效管理
知识点名称 内容
绩效计划的
内容★★
93.绩效计划的内容：绩效目标的制定，绩效考核周期
★★★★
98.经济性薪酬（外在薪酬）：直接经济薪酬基本工资、绩效工资、激励工资、职位消费、股票期权，
间接经济薪酬生活福利、员工培训、带薪休假、保障计划、住房资助
99.非经济性薪酬（内在薪酬）：成果型升职晋升、提高社会地位、工作成就感、自我价值实现，过
程型便利工作条件、舒适工作环境、工作挑战、参与公司决策
狭义的薪酬构成
★★★
97.（1）基本薪酬是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、工作环境、责任大小及劳动强度、员工的资
历、学历等因素为基准，根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的固定数额的报酬。
（2）绩效薪酬也称成就薪酬，是指为了鼓励员工提高工作效率和工作质量，对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分而支付的一种奖励性报酬。
（5）从众效应：指当个体受到群体的影响（引导或施加的压力），会怀疑并改变自己的观点、判断
和行为，朝着与群体大多数人一致的方向变化。
（6）拟己效应：又称像我效应，即“以己度人”现象，主管将自己与员工相比较，与自己相似的员
工在绩效考核中不由自主地打出高分；与自己共同点少的员工，在考核中则给分较低。
（7）个性效应：不同的主管一般有不同的个性，由于主管个性的不同，在绩效考核中可能对被考核
绩效考核中
常见的误区
★★★★
96.（1）晕轮效应：是指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判
断推论出认知对象的其他品质的现象。
薪酬设计原则
★★★★
102.（1）公平性原则。公平性是薪酬设计的基础原则。包括内在公平和外在公平。
（2）竞争性原则。考虑两个方面的因素： 一是要
薪酬结构的构成要素
★★
101.（1）薪酬的等级数量
（2）薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线和最低薪酬线）；
（3）同一薪酬等级内部的薪酬变动范围：
绩效沟通
★★
94.方式：正式沟通：事先计划和安排好的沟通，包括：定期的书面报告、一对一正式面谈、定期的
会议沟通。非正式沟通：是未经计划的沟通，形式有非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行
的交谈等。